こちらは2024年04月に弊社メールマガジンに掲載された記事の再掲です。

先月第10回の内容はいかがでしたでしょうか？『チームのリーダーにとって一番大事なことは「笑顔」。なぜなら、理由は4つ。

①問題解決力があれば笑顔でいられるが、問題解決力がないと笑顔でいらない。笑顔は問題解決力がある証だから
②笑顔でいるということは、自分の感情をコントロールできている証だから
③笑顔でいる人は基本、人を尊重する人、人に感謝する人だから
④笑顔じゃない人のところに人は集まらないから

誰が見ても生粋の笑顔、これがリーダーの要件の一つ』ということをお伝えしました。何かヒントになることがあったのであれば嬉しいです。

さて、今回第11回の風の便りは、マネジメント編の第3回目です。
「上司は部下の話をしっかり聴こう」、「部下の話を否定することなく聴こう」…よく言われることです。
しかし、これがなかなか難しい。そう感じている管理者の方は多いのではないでしょうか？
今回は「部下の話を聴くために必要なこととは？」という内容をお伝えしたいと思います。

部下の話を傾聴しよう、そのためには、「部下の話を繰り返そう（反復のスキル）」、「共感しよう」、よく言われることです。もし、あなたが管理職の方であれば、一度は、こうしたコミュニケーションスキルを学んだことがあるのではないでしょうか？
しかし、単に社員の声に耳を傾けていれば、社員の力を引き出せ、社員が働く喜びを感じて、組織が強くなるなんてことありません。

もちろん、反復も共感も大事です。でも、会社組織の中で部下の話をしっかりと聴くためには、それだけでは足りないのです。では、何が必要なのか？ 私、宇井が考える『上司が部下の話を聴くために必要なこと』は…

「問題解決力」です。

もし、社員の話を聴く上司側に問題解決力（問題解決支援力）がなかったらどうなるでしょう？
上司の立場からすると、「会社が部下の話を聴けっていうから、聴いてるけど、もう愚痴ばっかりじゃないか。面倒くさいことも言ってくるし、話を聞くこと自体が辛いよ」となりかねません。

部下の立場からすると、「自分の考えを、どんなことでもいいから、どんどん上司にぶつけていい、って言うから現場の問題点や自分の意見を伝えているのに、上司は聞いているふりだけ。全然まともに取り合ってくれない。問題は何も解決しない。言うだけアホらしくなってきた。上司との面談（1on1）が苦痛だよ」、なんてことになりかねません。

上司の聴く力だけでは不十分。上司側の問題解決力（問題解決支援力）が必要なのです。
部下からの話をしっかりと聞いたうえで、

「なるほど、その問題であれば、特に現状把握する必要もないから、ちょっとした改善で解決できそうだよね。どうやって進めていこうか？」

「その問題は、再発防止をしなければいけないからプロセス改善の手法が必要。そのときには、対症療法にならないように、根本的な原因となった個所を見つけなきゃいけないね」

「この問題は、ちょっと時間をかけて、現状をしっかり把握する必要あるかな。現状把握はどう進める？」

と、いうように部下から挙げられる問題を分類し、どの問題解決手法が有効かを選択し、ちゃんと問題解決の筋道が見えるように支援できなければなりません。
それができてこそ、初めて社員の声を抵抗感なく聴けるようになれます。さらに言えば、社員一人ひとりの個の力を引き出し、社員の知恵を束ね、社会に資する価値を生み出せる組織を作っていけるようになると思うのです。

また、話を聴く側に、この問題解決力があってこそ、話を聴かれる側（部下）は、上司との面談に嬉しさを感じるようになります。当然です、上司と話をすることで自分の問題・課題を解決するための手段が見つかるわけですから。
さらに言えば、働く喜びを感じられるようになります。「働く喜び」の一つは、「自分のアイデアを表に出せて、仲間と一緒に、そのアイデアを具現化していくこと」から得られます。自分が考えたことが形になっていくって嬉しいですよね。更に、その具現化したことによって誰かが喜んでくれている、その姿を見たときに、本当に仕事のやり甲斐を感じるのではないでしょうか？それが問題解決力を持った上司と話をすることで実現できるのです。

最後に、その問題解決力のポイントを挙げておきます。

今回は、全てをお伝えするのは難しいので「事実と解釈を区別する」についてだけお話しさせていただきます。

事実とは、「人から否定されることのない内容」、解釈とは逆に「人から否定される可能性のある内容」。
例えば、弊社のクライアント先で、こんなことがありました。とある課長さんが会議でこう切り出しました（多少、脚色してます）。

「最近、うちの部署、みんなの元気がないような気がするんだよね。私が描くうちの部署のあるべき姿は、『明るく元気に、みんなが働いている』ってことなんだけど、現状、みんな元気ないし、暗い感じがあるんだよね。」

これに対して、部下が言い放った言葉…

「課長、どこを見て元気がないって言っているんですか？私、元気に働いてるつもりなんですけど…。うちの部署、他の部署と比べても元気だと思うんですけど…」

これは、上司も部下もそれぞれの解釈で話をしている例です。解釈で問題解決を進めようとしてもうまくいきません。事実で問題を共有する必要があるのです。

例えば、こんな感じです…

「先日、社内ストレスチェックやったでしょ、その結果、うちのストレスチェック度が100点満点で48点だったんだよ。会社の平均値が58点。それと比べると、10点低い。これは問題だと思う。まずは平均値まで改善していきたいんだよ」

問題解決には、こうしたポイントがいくつかあります。これらを身につけることが管理者として、部下の話を聞くときには必須の事項と言っても過言ではありません。

くどいですが、もう一度お伝えすると、「部下の話を聞くには『聴く力』だけではなく、『問題解決力』が求められる」のです。

管理者の方が、「部下の話を聴くことに抵抗がなくなる」、部下の方々が、「上司と話をしていると、問題が解決でき、仕事が楽になる。自分のアイデアが具現化できて働く喜びを感じられる」

そんなことが実現できるだけの問題解決力（面談力）を管理者の方々、社員さん一人ひとりに身に付けてもらいませんか？そのための支援をしております。ご興味のある方は、ぜひプロフィール欄の「KPC web サイト」からご連絡ください。

メールでお話を伺いながら、御社のご希望に沿ったご提案をさせていただきます。ご提案までは費用は掛かりません。

以下、弊社問題解決支援サービスを導入されたクライアント企業さんの管理者の方から頂いたメールです。